Inégalités et discriminations

Le niveau de diplôme dans les quartiers en difficulté

Noam Leandri — 2012-04-06T14:03:34Z

52,2 % de la population vivant au sein des Zones urbaines sensibles (Zus) n'a aucun diplôme ou un niveau CEP ou BEPC, contre 35,8 % hors de ces territoires. La différence du niveau de diplôme entre Zus et hors Zus est moins marquée au niveau baccalauréat : 12,5 % détiennent un Bac général ou professionnel contre 15,7 % des habitants hors Zus. Ensuite, plus le niveau d'études s'élève, plus les inégalités se creusent. 6,3 % de la population des Zus ont un diplôme de 2e ou 3e cycle universitaire, contre 15,8 % de la population hors Zus.

Cet écart est lié aux conditions mêmes d'attribution des logements sociaux : qui dit faibles ressources, dit souvent faible niveau de qualification. Compte-tenu de la ségrégation spatiale du territoire [1], de la localisation des établissements et des zones établies par la carte scolaire, certains établissements scolaires regroupent des élèves de parents peu diplômés, ce qui pénalise ces jeunes. Ce phénomène alimente la reproduction sociale [2] dans les quartiers sensibles.

Le niveau de diplôme dans les Zones urbaines sensibles Unité : %
	Zus	Hors Zus *
Aucun diplôme, CEP, BEPC	52,2	35,8
CAP ou BEP	22,4	21,1
BAC, BP	12,5	15,7
Diplôme de 1er cycle universitaire	6,6	11,6
Diplôme de 2e, 3e cycles universitaires	6,3	15,8
* Quartiers hors Zus des unités urbaines ayant une Zus.
Source : Insee. Année des données : 2006, France métropolitaine - population de 15 ans et plus non scolarisée.

Voir aussi notre article : "De quoi souffrent les jeunes des quartiers en difficulté".

[1] Le fait que les mêmes catégories sociales soient concentrées aux mêmes endroits.

[2] Le fait que les enfants de parents peu diplômés deviennent à leur tour peu diplômés.

Difficile accès au logement des maghrébins

Noam Leandri — 2012-04-06T13:50:28Z

Deux couples de testeurs hommes et femmes ont visité des appartements et ont voulu déposer un dossier. Ils n'ont pas eu les mêmes opportunités bien qu'ils aient des niveaux de revenus équivalents, qu'ils soient en CDI à temps plein avec une ancienneté équivalente, disposant de deux bons garants, du même sexe, avec la même situation familiale (marié-e sans enfant), un âge équivalent (la trentaine), la nationalité française, de « bonne présentation » dans leur style vestimentaire et leur expression verbale, sans trait de caractère distinctif, ni réserve excessive ni exubérance. Leur seule différence était leurs noms et prénoms ainsi que leur apparence physique.

La discrimination est faible au stade de la visite de l'appartement. 80% des tests ont conduit à des visites du logement par les deux testeurs. Cependant, c'est lors du dépôt des dossiers que la différence s'établit. En effet, dans la moitié des cas il y a égalité de traitement et dans l'autre moitié une préférence pour les "français de souche."

Si elles sont aussi discriminées, la différence de traitement est moins prononcée pour les femmes d'origine maghrébine. Les hommes sont surtout discriminés par les agences immobilières plutôt que par les bailleurs particuliers.

Traitement des candidates

	Visite	Dossier
égalité de traitement entre les candidates	82%	61%
les candidates « d'origine française » sont favorisées	15%	36%
les candidates « d'origine maghrébine » sont favorisées	3%	4%
Total	100%	100%

Traitement des candidats

	Visite	Dossier
égalité de traitement entre les candidats	75%	37%
les candidats « d'origine française » sont favorisés	22%	63%
les candidats « d'origine maghrébine » sont favorisés	3%	0%
Total	100%	100%

Ce testing a été réalisé de fin novembre 2010 à mi-avril 2011 auprès de 100 annonces de location sur Villeurbanne, à moitié issues d'une quinzaine d'agences immobilières de Villeurbanne et pour l'autre moitié d'annonces de particuliers.

Sur les 100 tests réalisés, 30 ne sont pas exploitables car un même refus est formulé dans les mêmes termes aux deux testeurs parce que le logement a déjà été attribué.

L'étroitesse de cet échantillon rend difficile l'extrapolation de ces résultats. Aucune technique statistique n'a été employée pour pallier ce manque.

Retrouvez l'étude complète d'ISM-CORUM, Testing sur le parc locatif privé de Villeurbanne, juin 2011, en cliquant sur le lien ci-dessous.

Un quart des immigrés et enfants d'immigrés déclare avoir été victime de discriminations

Noam Leandri — 2012-04-06T13:44:54Z

14 % de l'ensemble des personnes résidant en France âgées de 18 à 50 ans déclarent avoir été victimes de discriminations dans les cinq dernières années, quel que soit le motif ou la situation (emploi, école, discothèque, etc.). Parmi les personnes immigrées, 26 % se déclarent discriminées, tandis que c'est la cas de 24 % des fils et filles d'immigrés. Les immigrés et leurs enfants sont ainsi 2,5 fois plus nombreux à se déclarer discriminés (10 %) que les autres.

Les personnes originaires d'Afrique noire et leurs enfants déclarent connaître le plus de discriminations pour près de la moitié d'entre eux (respectivement 47 et 49 %). Les ultra-marins se sentent également souvent discriminés : 31 % des natifs d'un département d'Outre-mer estiment avoir été discriminés, 40 % pour les fils ou filles d'ultra-marins. Les immigrés d'origine maghrébine et leurs descendants sont ensuite les personnes qui s'estiment le plus souvent discriminés : les immigrés en provenance d'Algérie sont par exemple 30 % à estimer avoir été discriminés, 39 % pour leurs descendants immédiats.

Une analyse des facteurs influençant la probabilité de se déclarer discriminé montre que les femmes et les plus de 35 ans déclarent moins de discriminations que les hommes et les jeunes. A l'opposé, le fait d'être au chômage, d'avoir suivi des études supérieures ou d'être musulman augmente les déclarations de discrimination.

Proportion de personnes déclarant avoir subi des discriminations au cours des cinq dernières années Unité : %
	Immigré (ou natif d'un Dom)	Fils ou fille d'immigré (ou de natif d'un Dom)
Afrique subsaharienne	47	49
Département d'Outre-mer (Dom)	31	40
Algérie	30	39
Maroc-Tunisie	33	37
Turquie	23	33
Asie	16	25
Portugal	8	13
Espagne-Italie	12	11
Autres européens	19	9
Autres pays	24	23
Ensemble	26	24

Source : Enquête Trajectoires et Origines (TeO), Ined-Insee. Année des données : 2008, France métropolitaine. Individus âgés de 18 à 50 ans.

L'enquête Trajectoires et Origines (TeO) a été réalisée par l'Insee et l'Ined auprès d'environ 22 000 personnes nées entre 1948 et 1990 vivant en France métropolitaine en 2008. Elle vise à décrire et analyser les conditions de vie et les trajectoires sociales des individus en fonction de leurs origines sociales et de leur lien à la migration. Seule une question a été exploitée ici : « Au cours des 5 dernières années, pensez-vous avoir subi des traitements inégalitaires ou des discriminations ? »

Retrouvez l'intégralité de l'étude produite par Cris Beauchemin, Christelle Hamel, Maud Lesné, Patrick Simon et l'équipe de l'enquête TeO, Les discriminations : une question de minorités visibles, Population et société, N° 466 - avril 2010, Ined, en cliquant sur le lien ci-dessous.


Trajectoires et Origines

Emploi : de quoi souffrent les jeunes des quartiers en difficulté ?

Noam Leandri — 2012-04-06T13:36:39Z

Les jeunes qui vivent dans les zones urbaines sensibles (Zus) accèdent à des emplois moins qualifiés, et sont moins bien payés, en moyenne, que les autres jeunes. Pourtant, ces écarts ne s'expliquent pas par le fait même de vivre dans un quartier sensible et la stigmatisation qui y serait associée comme on l'indique souvent. Leur niveau de diplôme, notamment, est un facteur bien plus important. Tels sont les enseignements d'une étude publiée par la revue Economie et Statistique de l'Insee [1]. Des résultats en complet décalage avec le discours traditionnel sur la situation des quartiers sensibles.

Sur le marché de l'emploi, les écarts sont énormes entre les jeunes des cités et les autres. Pas moins de 38 % des jeunes des Zus, sortis du système scolaire en 1998, occupaient un emploi d'ouvrier trois ans plus tard, contre 23,7 % des jeunes non issus de Zus. Les premiers n'étaient que 7,8 % à exercer un emploi de cadre, contre 20 % des seconds, plus de deux fois plus. Au bout du compte - et on le comprend par les statuts d'emplois occupés - le salaire moyen des jeunes issus des quartiers sensibles était inférieur de 13 % à celui des autres jeunes.

Comment expliquer ce grand écart ? Pas par le fait d'habiter une zone urbaine sensible : si l'on tient compte des caractéristiques des jeunes, ce critère n'apparaît pas, en soi, comme un facteur de discrimination. Les jeunes qui vivent dans des cités et les autres jeunes n'ont pas des situations comparables : en moyenne, ils sont beaucoup plus souvent d'origine modeste et disposent d'un niveau de diplôme inférieur. Ainsi, 26,7 % des jeunes des cités sont sans diplôme contre 11,5 % des autres jeunes.

Selon les auteurs de l'étude, 90 % de l'écart de salaire s'explique par ces caractéristiques différentes des jeunes. Les différences de types d'emplois résultent des mêmes causes : « si les jeunes originaires des Zus étaient traités par les employeurs dans l'accès aux différents emplois comme le sont les autres jeunes, la structure de leurs emplois serait globalement inchangée ». « Il n'existe pas ou peu, concernant les jeunes issus de Zus, de barrières spécifiques dans l'accès aux différentes catégories d'emplois », indiquent-ils.

L'étude mériterait d'être complétée et affinée, par exemple en tenant compte plus particulièrement de l'accès aux emplois les plus qualifiés, ou en distinguant certains quartiers où les difficultés sociales sont les plus grandes. Il n'en demeure pas moins qu'elle bouscule bien des analyses diffusées sur la stigmatisation des « quartiers sensibles ».

Comme le soulignent les auteurs, reste à remonter le fil des causes. Qu'est-ce qui fait qu'au bout du compte les écarts sont aussi grands ? « Le capital social des parents s'avère très discriminant », indiquent-ils. 9,5 % des jeunes des cités ont un père cadre contre 25 % des autres jeunes. La ségrégation sociale du territoire, la concentration de populations défavorisées au même endroit, pèse lourd : c'est l'existence même de ces quartiers où sont concentrés les plus démunis qui pose problème. En outre, sans exagérer les écarts entre territoires, la qualité du système d'enseignement dans les Zus n'est pas équivalent à ce qui existe ailleurs. On retrouve là un effet lié au quartier !

Que faire ? Une bonne partie des politiques de la ville actuelles n'a aucune prise sur ces éléments structurels. Pour les auteurs, l'effort des pouvoirs publics devrait porter « sur l'égalité des chances dans l'accès à l'éducation et à l'information sur les débouchés professionnels ». Au-delà, c'est l'amélioration de la mixité sociale du territoire à travers une politique du logement volontariste qui constitue l'enjeu le plus important. Des objectifs bien loin des mesures actuellement mises en avant, des dérogations à la carte scolaire au CV anonyme, par exemple. Au-delà même, ce type de travail pose la question du soutien aux jeunes des quartiers sensibles : au-delà des discours et de la compassion, cherche-t-on vraiment à rendre plus facile leur insertion sur le marché du travail ?

Louis Maurin

Caractéristiques des jeunes domiciliés dans et hors d'une Zus Unité : %
	Jeunes issus de Zus	Jeunes non issus de Zus
Niveau de diplôme
Sans	26,7	11,5
CAP-BEP	23,8	16,1
Bac	18,6	17
Bac+2	13,6	19,3
Bac+3	4,9	7,6
Bac+4 et plus	12,	28,5

Catégorie sociale du père
Artisan, commerçant	8	11,1
Cadre	9,5	25,2
Technicien, employé	31,1	34,7
Ouvrier	35,8	17,9
Inactif, chômeur	15,1	11,0
Données observées à la sortie du système scolaire
Source : Céreq, enquête génération 1998. Année des données : 1998

Ecart de salaire entre les jeunes résidant en Zus et les autres, par catégorie d'emploi Unité : %
	Ecart de salaire en %
Ouvriers non-qualifiés	2,8
Ouvriers qualifiés	1,8
Employés non-qualifiés	0,7
Employés qualifiés	8,1
Professions intermédiaires	5,9
Cadres	5,1
Ensemble	13,0
Données observées à la première embauche des jeunes ayant quitté le système scolaire en 1998.
Source : Céreq, enquête génération 1998

Structure des premiers emplois occupés pour les jeunes de Zus et hors Zus Unité : %
	Jeunes issus de Zus	Jeunes non issus de Zus
Ouvriers non-qualifiés	25,2	14,2
Ouvriers qualifiés	13,5	9,5
Employés non-qualifiés	19,8	15,5
Employés qualifiés	12,2	13,2
Professions intermédiaires	21,4	27,4
Cadres	7,8	20,0
Premiers emplois des jeunes sortis du système scolaire en 1998
Source : Céreq, enquête génération 1998

Photo / © Lotharingia - Fotolia.com

[1] « Lieu de résidence et discrimination salariale : le cas des jeunes habitant dans une zone urbaine sensible » Thomas Couppié, Jean-François Giret et Stéphanie Moullet, Economie et statistique n°433-434, 2010.

La répartition des tâches domestiques

Noam Leandri — 2012-04-06T13:35:45Z

L'état des lieux

En moyenne, les femmes consacrent 3h52 par jour aux tâches domestiques contre 2h24 pour les hommes, indique l'enquête Emploi du temps 2009-2010 de l'Insee. A la maison, les hommes s'adonnent volontiers au bricolage (25 minutes quotidiennes contre 4 pour les femmes), au jardinage et aux soins aux animaux (22 minutes et 14 pour madame). Mais les femmes passent trois fois plus de temps que les hommes à faire le ménage, la cuisine, les courses ou s'occuper du linge et deux fois plus à s'occuper des enfants ou d'un adulte à charge à la maison. Cette dernière tâche tendant à être essentiellement prise en charge par les femmes, qui travaillent ou non.

En schématisant, les femmes s'occupent, au quotidien, des tâches les moins valorisées et les hommes de ce qui se voit et ce qui dure. L'égalité dans la sphère domestique est beaucoup plus lointaine que dans l'univers professionnel. Les inégalités au sein du foyer ont des répercussions dans bien d'autres domaines pour les femmes, où elles sont freinées, de la vie professionnelle à l'engagement politique ou associatif notamment. C'est l'une des raisons qui explique l'essor du temps partiel féminin, mais aussi leur faible représentation en politique ou dans les instances dirigeantes d'associations. On retrouve ces écarts également dans les loisirs (temps consacré à la télévision, à la lecture, au sport...) : les femmes y consacrent en moyenne 3h46 par jour contre 4h24 pour les hommes.

Durée moyenne des activités au cours d'une journée (du lundi au dimanche) Unité : heure par jour
	Hommes	Femmes	Total
Temps physiologique (sommeil, soins personnels et repas)	11h36	11h53	11h45
Temps professionnel (travail, trajets, formation)	3h55	2h39	3h15
Temps domestique	2h24	3h52	3h10
dont :
- Ménage, cuisine, linge, courses...	1h23	3h03	2h15
- Soins aux enfants et aux adultes	0h14	0h31	0h23
- Bricolage	0h25	0h04	0h14
- Jardinage, soins aux animaux	0h22	0h14	0h18
Temps de loisirs (télévision, lecture, promenade, jeux, Internet, sport)	4h24	3h46	4h04
Temps de sociabilité (conversations, courrier, visites, réceptions)	0h51	0h57	0h54
Transport (hors travail)	0h50	0h53	0h52

Total	24h	24h	24h
Il s'agit de moyennes par jour, y compris samedi, dimanche et vacances.
Source : Insee - enquête Emploi du temps 2009-2010, personnes de 15 ans et plus en France métropolitaine

L'évolution

Si l'on ne considère que les actifs ayant un emploi, en dix ans, le temps journalier consacré par les femmes au travail domestique a baissé de 22 minutes et celle des hommes a augmenté... d'une petite minute. Au total, en 1999, elles prenaient en charge 66 % du temps imparti à ces tâches au sein du foyer, contre 63 % en 2010. Les femmes consacrent 3h26 en moyenne par jour à faire le ménage, les courses et s'occuper des enfants, contre 2h pour les hommes.

Les progrès sont donc bien lents. Au rythme actuel, il faudrait des décennies pour arriver à l'équilibre entre hommes et femmes au sein du couple.

Evolution du partage des tâches domestiques
	Hommes			Femmes			Part des femmes en %
	1999 (en heures)	2010 (en heures)	Evolution (en minutes)	1999 (en heures)	2010 (en heures)	Evolution (en minutes)	1999	2010
Temps domestique	1:59	2:00	1	3:48	3:26	- 22	66	63
- dont ménage, cuisine, linge, courses, etc..	1:04	1:08	4	3:06	2:35	- 31	74	70
- dont soins aux enfants et aux adultes	0:11	0:18	7	0:27	0:36	9	79	67
- dont bricolage	0:30	0:20	- 10	0:04	0:05	1	12	20
- dont jardinage, soins aux animaux	0:14	0:14	0	0:11	0:10	- 1	44	42

Source : Insee, France métropolitaine - actifs ayant un emploi

Que se passe-t-il chez les jeunes ?
Pour l'instant, on ne dispose pas des données selon l'âge des couples. Les moyennes toutes générations confondues incluent des couples âgés et masquent sans doute une situation plus favorable chez les plus jeunes. Il s'agit en fait de savoir si les inégalités ne vont pas finir par se creuser avec le vieillissement de ces générations, notamment au moment de la naissance des enfants.

Pour en savoir plus : Depuis 11 ans, moins de tâches ménagères, plus d'Internet - Insee Première n°1377, novembre 2011.

A lire sur notre site : Inégalité homme-femme : pourquoi ils ne passent toujours pas l'aspirateur ? Extrait du magazine Marie-Claire - janvier 2011.

Photo/ © Luc Ubaghs - Fotolia.com

5,3 millions d'emplois demeurent fermés aux étrangers non européens

Noam Leandri — 2011-09-17T14:51:43Z

5,3 millions d'emplois demeurent interdits aux étrangers (hors Union européenne) l'équivalent de

21 % des emplois en France selon nos estimations. Pour l'essentiel (4,5 millions), il s'agit de postes de la fonction publique, mais près d'un million d'emplois privés sont aussi fermés aux étrangers. En 2000, ce chiffre avait été estimé à sept milions par un rapport du Groupe d'étude des discriminations (Ged) [1] .

Les fonctionnaires et assimilés du secteur public

Environ 4,5 millions d'emplois sont interdits dans la fonction publique. La législation européenne a obligé les États à ouvrir les concours de fonctionnaires titulaires aux étrangers citoyens des Etats membres de l'Union européenne. Ces concours restent fermés aux autres étrangers, qui peuvent néanmoins occuper certains postes en tant que non-titulaires.

Seuls deux corps de fonctionnaires sont ouverts à tous les étrangers : les médecins des hôpitaux et les enseignants-chercheurs dans les universités, soient 163 000 emplois. En revanche, la grande majorité des postes (défense, enseignement, impôts, police…) restent totalement fermés aux étrangers, même européens.

Plusieurs entreprises publiques emploient des fonctionnaires ou disposent pour leurs salariés de statuts proches de celui de la fonction publique et interdisent aux étrangers hors Union européenne d'y postuler. Ces statuts perdurent à la SNCF – un jeune étranger ne peut devenir conducteur ou contrôleur par exemple -, mais aussi à la Banque de France et dans l'enseignement privé.

Des avancées ont pu être enregistrées : les statuts du personnel de la RATP, gestionnaire des transports publics parisiens, des organismes de sécurité sociale et d'EDF-GDF ont supprimé en 2001 et 2002 la condition de nationalité. Quant au statut du personnel d'Air France, il a été abrogé suite à sa privatisation en 2003. Ces quatre statuts couvraient 450 000 emplois environ.

Les professions réglementées du secteur privé

Plusieurs professions, souvent libérales, du secteur privé ne sont pas ouvertes aux étrangers. Non du fait même d'être étrangers, mais parce que seuls les diplômes français sont reconnus. Il s'agit généralement de professions médicales ou juridiques. Il est alors possible d'exercer avec une nationalité étrangère à condition de posséder un diplôme français. Un jeune étranger ayant fait des études en France peut par exemple occuper un emploi de dentiste s'il est diplômé d'une école française. Sinon, le processus de reconnaissance du diplôme étranger est très long, voire impossible selon les professions. On compte 7 000 médecins exerçant avec un diplôme étranger sur plus de 200 000 en France,

ou encore 750 avocats non européens sur 50 000 et 600 architectes non européens sur 30 000.

Les professions régies par des monopoles publics (débitant de boisson et de tabac) ou détentrices de pouvoirs d'officier de police judiciaire, d'état civil et ministériel (notaire, huissier, capitaine de navire en mer) sont limitées aux européens ou les ressortissants de quelques pays offrant par réciprocité les mêmes avantages aux français expatriés.

Notre liste (cf tableau ci-dessous) n'est pas exhaustive mais reprend les plus importantes numériquement. Un rapport parlementaire a actualisé la liste des

professions fermées en 2010 [2]. Depuis 2010, seules huit professions sur la cinquantaine interdite avaient été ouvertes aux étrangers, à l'instar des démarcheurs financiers, des agents généraux et courtiers d'assurance. La profession de notaire (9 000 emplois) a été ouverte aux Européens en juin dernier.

La fermeture d'une partie du marché du travail aux étrangers constitue l'un des facteurs du chômage des étrangers, et notamment des jeunes immigrés. Elle constitue un frein majeur dans l'intégration professionnelle.

Au total, plus de 130 000 recrutements annuels sont interdits aux étrangers non européens à la recherche d'un emploi.

Pour certains métiers qui demandent des compétences techniques précises - médecin, architecte, avocat, etc. - il est logique de définir des équivalences entre les diplômes, mais il s'agit souvent d'un artifice pour freiner l'emploi d'étrangers dans ces secteurs.

La légitimité de l'interdiction de très nombreux postes de travail est devenue douteuse au fil du temps : en quoi le simple fait d'être étranger pose une difficulté aujourd'hui pour enseigner, posséder un bureau de tabac ou contrôler un train ? Le contraste est très grand entre les discours sur la « nécessaire diversité », ou le « refus des discriminations » et la lenteur avec laquelle est mise en œuvre la politique d'ouverture des emplois, dans la fonction publique en particulier. La Haute autorité de lutte contre les discriminations (Halde) avait émis une recommandation en 2009 quant à ces pratiques qu'elle jugeait discriminatoires, suite à quoi une proposition de loi visant à supprimer les critères de nationalité dans le secteur privé avait été adoptée par le Sénat mais rejetée par l'Assemblée nationale en 2010.

[1] Voir le rapport du GED.

[2] Consultez ici le tableau des professions fermées en 2010.

Les représentants syndicaux sont moins bien payés

Noam Leandri — 2011-04-15T12:13:41Z

Dans les entreprises, les délégués syndicaux sont payés 10 % de moins que leurs collègues, à caractéristiques égales (âge, expérience, diplôme et sexe) et à lieu de travail équivalent (taille, secteur, région). Ces écarts interviennent environ cinq ans après être devenu délégué, par le biais d'absences de promotion ou d'augmentation de salaires.

La différence de salaire semble plus forte pour les représentants des syndicats réputés les plus combatifs [1]. Ces écarts de salaires concernent plus particulièrement les délégués CGT, qui gagnent en moyenne 20 % de moins que leurs collègues non syndiqués, tandis que les délégués CFDT sont payés 10% de moins. Quant à ceux de Force ouvrière (FO) ils ne sont pas moins payés.

Discrimination salariale des délégués syndicaux par rapport aux salariés non syndiqués

	Ecart de salaire inexpliqué	Fiabilité
Tous représentants	10,1 %	très bonne
Représentants CGT	20,6 %	très bonne
Représentants CFDT	12,3 %	bonne
Représentants FO	-1,1 %	non significatif
Autres représentants	2,5 %	non significatif

L'étude a été réalisée à partir d'une enquête du ministère du travail conduite en 2004 sur les institutions représentatives du personnel (REPONSE04) auprès de 2 929 établissements de plus de 20 salariés. Les données ont été associées avec les déclarations annuelles de salaires des travailleurs interrogés. Seules les observations sur les grands syndicats ont pu être traitées par manque de données sur les plus petits.

L'auteur ambitionnait de mesurer une discrimination salariale pour les syndiqués en général mais les résultats n'étaient pas significatifs.

Retrouvez l'intégralité de l'étude de Thomas Breda, Are union representatives badly paid ? Evidence from France, document de travail N° 2010-26 de l'école d'économie de Paris, octobre 2010, en cliquant sur le lien ci-dessous.

[1] La CGT est le syndicat qui signe le moins d'accords collectifs, 34 % en 2008, alors que la CFDT est celui qui en signe le plus, 78%

Les discriminations liées à l'âge, entre exclusion et protection

Cedric Rio — 2011-02-16T09:35:09Z

L'idée selon laquelle l'âge peut constituer un critère de discrimination ainsi qu'une dimension de la « diversité » est, en France, assez récente. Cet article retrace l'histoire de cette émergence en distinguant les deux dynamiques à travers lesquelles s'est opérée la diffusion de la notion de discrimination sur l'âge, qui trouvent toutes deux leur impulsion au niveau de l'Union européenne : d'un côté, la préoccupation pour le niveau d'emploi des seniors ; de l'autre, une dynamique anti-discriminatoire. Ces deux dynamiques ne sont pas porteuses des mêmes enjeux : la finalité de la première est économique alors que la seconde est susceptible d'ouvrir sur une lutte plus large contre l'âgisme. Au-delà, cet article souligne que la discrimination sur l'âge est une réalité ambivalente, qui mêle exclusion et protection, nombre de mesures d'âge étant liées à la protection sociale. La perspective d'une société neutre du point de vue de l'âge doit donc être considérée avec prudence.

En France [1], l'histoire récente de la lutte contre les discriminations est marquée par la mise en équivalence croissante, sur le plan législatif, des différents motifs de discrimination ainsi que par l'adjonction de nouveaux critères, en particulier celui de l'âge. La question de l'âge se trouve ainsi posée en des termes inédits, du moins dans le cadre hexagonal puisque la question n'est pas nouvelle dans d'autres pays : aux États-Unis, l'idée que l'âge peut constituer un motif de discrimination s'est imposée dans les années 1960 et a trouvé une traduction législative dans l'Age Discrimination in Employment Act de 1967, voté dans le sillage du Civil Rights Act de 1964 ; en Grande-Bretagne, la question est apparue dans les années 1930 et elle est revenue en force dans le débat public depuis la fin des années 1980 [2]. Voyons donc comment s'est ouvert, en France, ce nouveau front de la lutte contre les discriminations : revenir sur les grandes étapes de cette histoire et dé-gager les logiques qui ont présidé à l'émergence de la notion de discrimination sur l'âge permettra de mieux en percevoir les enjeux.

Une diffusion récente, une acception particulière

L'étude des occurrences de la notion de discrimination sur l'âge (dans ses différentes variantes : discrimination par l'âge, fondée sur l'âge, liée à l'âge, etc.) dans cinq titres de la presse quotidienne nationale (Le Figaro, Libération, Le Monde, La Tribune et Les Echos) entre 1997 et 2008 permet d'observer que le nombre d'articles ayant recours à cette expression augmente régulièrement, passant de 4 (en 1998) à 45 (en 2006) avec, cependant une baisse en 2007 (28 articles) et en 2008 (22 articles). L'analyse de ces articles montre aussi que la notion s'est diffusée en recevant une acception particulière, marquée par une double réduction de son champ de pertinence potentiel. D'une part, elle s'est focalisée, pour l'essentiel, sur les seniors : les jeunes sont rarement désignés comme relevant de ce type de discrimination (sauf au moment de la crise du contrat premier embauche). Il convient d'ailleurs d'ajouter que la catégorie de « seniors », elle-même très ambivalente, s'entend ici dans le sens spécifique de salariés âgés ou d'actifs âgés – et nullement dans le sens plus large de « personnes âgées » ou de personnes ayant dépassé tel ou tel âge. D'autre part, les discours relatifs à la « discrimination sur l'âge » concernent surtout l'emploi et abordent rarement d'autres domaines comme, par exemple, l'accès aux soins, l'accès au logement ou encore le droit de souscrire certaines assurances, de louer une voiture ou de contracter un prêt, tous domaines dans lesquels des pratiques discriminatoires existent à l'encontre des plus âgés. En résumé, lorsque la presse quotidienne nationale parle de « discrimination sur l'âge », elle évoque, en général, la question de l'« emploi des seniors », ce qui constitue une acception très restrictive de la notion.

Une émergence ambivalente : les deux voies de diffusion de la discrimination sur l'âge

Cet usage croissant, dans les années 2000, de la notion de discrimination sur l'âge est le fruit de deux dynamiques, qui trouvent l'une et l'autre leur origine au niveau européen. L'une est la préoccupation pour le niveau d'emploi des seniors, qui apparaît dans le cadre de la stratégie européenne pour l'emploi et trouve sa traduction dans l'objectif, fixé lors du sommet de Stockholm de 2001, d'un taux d'emploi de 50 % pour les 55-64 ans en 2010 – objectif dont la France, qui a privilégié une « culture de la sortie précoce » [3], est éloigné. L'autre est la dynamique anti-discriminatoire qui trouve sa source dans l'article 13 du traité d'Amsterdam et les directives Race (2000/43) et Emploi (2000/78) du Conseil de l'Union européenne.

Ces deux dynamiques, en se déclinant dans l'espace national français, ont, chacune à leur manière, contribué à la diffusion et à l'usage de la notion de discrimination sur l'âge. Elles ne sont certes pas parfaitement étanches. Par exemple, la présence de l'âge parmi les discriminations interdites par la directive Emploi se trouve principalement justifiée dans un registre proche de celui qui se trouve au cœur de la stratégie euro-péenne pour l'emploi, la directive soulignant « la nécessité d'accorder une attention particulière à l'aide aux travailleurs âgés pour qu'ils participent davantage à la vie professionnelle. » [4] Plus largement, l'engagement de l'Union européenne dans le combat contre les discriminations a partie liée avec des considérations économiques libérales et avec l'objectif de construction d'un marché unique, qui suppose la libre circulation des personnes : la campagne en faveur de l'article 13 du traité d'Amsterdam a ainsi été fondée sur ce type d'arguments, l'idée étant que « pour que la libre circulation des personnes soit effective, il fallait des mesures pour que les personnes d'origine immigrée ne craignent pas de faire l'objet de discrimination ethnique ou raciale. Le racisme était en quelque sorte l'ennemi du marché. » [5]

Ces deux voies de diffusion de la notion de discrimination sur l'âge se sont cependant développées de manière relativement autonome et, comme nous allons le voir, elles sont porteuses d'enjeux différents. Elles n'ont pas eu non plus la même portée : si la question de l'emploi des seniors a constitué, dans un premier temps, le cadre d'usage privilégié de la notion de discrimination sur l'âge, cette voie s'est finalement révélée être une impasse ; à l'inverse, la dynamique anti-discriminatoire a intégré l'âge de façon plus discrète, mais a finalement conduit à une inscription plus pérenne de la lutte contre la discrimination sur l'âge dans le paysage institutionnel français.

La question de l'emploi des seniors, une impasse pour la discrimination sur l'âge

Au cours des dix dernières années, la question du niveau d'emploi des salariés âgés a occupé, parallèlement à celle des retraites, une place croissante sur l'agenda public national. C'est dans ce cadre que la notion de discrimination sur l'âge a fait l'objet d'une première appropriation. On la trouve ainsi utilisée dans la production institutionnelle sur l'emploi des seniors (rapports publics, accord national interprofessionnel sur l'emploi des seniors d'octobre 2005, plan national d'action concertée de juin 2006). Elle est alors plus particulièrement employée, sur le mode du constat, pour désigner les difficultés que rencontrent les chômeurs âgés pour retrouver un emploi, comme dans l'action n° 18 du plan pour l'emploi des seniors, intitulée « Refuser la discrimination par l'âge lors du recrutement ». Force est cependant de constater que son usage reste peu fréquent : l'objectif d'augmentation du taux d'emploi des seniors se trouve plus souvent formulé en termes de « gestion des âges » que de « discrimination sur l'âge ». Du point de vue des entreprises, cette préférence renvoie à un double avantage de la notion de gestion des âges par rapport à celle de discrimination sur l'âge. D'une part, elle efface la dimension victimaire, et donc la part de responsabilité des entreprises dans les comportements discriminatoires. D'autre part, elle invite à focaliser l'attention non plus sur les recrutements, mais sur la gestion interne des âges (l'aménagement des postes, l'amélioration des conditions de travail, la motivation des salariés en seconde partie de carrière, le maintien de leur employabilité, etc.), ce qui place les entreprises sur un terrain qui leur est plus familier et les positionne non plus en tant qu'accusées, mais comme actrices de leur propre devenir. Avec la gestion des âges, ce n'est donc plus le langage de la morale, de la dénonciation ou de la sanction qui est tenu aux entreprises, mais celui de leur propre intérêt économique : l'article 2 de l'Accord National Interprofessionnel sur l'emploi des seniors du 13 octobre 2005, significativement intitulé « Gestion des âges et performance économique », souligne ainsi qu'« il s'agit de convaincre chaque entreprise qu'il existe un lien entre sa pratique de gestion des âges et sa performance ». Ainsi, entre « discrimination sur l'âge » et « gestion des âges », le déplacement est du même ordre qu'entre « discrimination » et « diversité » : alors que les entreprises sont embarrassées par la première notion, qui met l'accent sur les contraintes juridiques et leur responsabilité dans les discriminations, elles s'approprient plus facilement la seconde, qui ouvre sur un possible « ma-nagement de la diversité » qu'elles présentent comme conforme à leurs « valeurs » et comme un vecteur de leur performance économique [6].

Dans les rapports sur l'emploi des seniors, la discrimination sur l'âge en vient aussi parfois à désigner, de manière rétrospective, l'ancienne politique de l'emploi favorable aux pré-retraites – cette culture de la sortie précoce aujourd'hui condamnée. Mais, là encore, le vocabulaire de la gestion des âges fait concurrence à celui de la discrimination. Plus précisément, se dessine une opposition, entre deux types de « gestion des âges », tant aux niveaux des politiques publiques que des politiques d'entreprise : d'une part, la « gestion par les âges », c'est-à-dire la gestion segmentée des âges, qui amène à développer des mesures destinées spécifiquement aux seniors ; d'autre part, la « gestion de tous les âges » qui, elle, ne cible pas une tranche d'âge donnée, mais envisage les carrières dans leur évolution, avec une visée de préservation de « l'employabilité ». La « gestion par les âges » se trouve alors renvoyée du côté de la discrimination par l'âge, la « gestion de tous les âges » étant présentée comme la voie permettant d'y échapper. Ainsi se déclinent, dans le cas particulier de l'âge, deux grandes logiques, différentialiste (qu'illustre, par exemple, la création d'un CDD senior pour les plus de 57 ans) et égalitariste (qui promeut une neutralisation de l'âge).

L'âge, un passager longtemps clandestin dans la dynamique anti-discriminatoire

En contraste avec la dynamique de l'emploi des seniors, qui n'a fait qu'un usage rhétorique et sans lendemains de la notion de discrimination sur l'âge, un second mouvement lui a assuré une existence plus pérenne à travers la traduction dans la législation nationale des lois communautaires anti-discriminatoires. Lorsqu'à la fin des années 1990 se déploie, dans le débat public français, le thème des discriminations, celles-ci sont essentiellement qualifiées d'« ethniques » ou de « raciales », renvoyant aussi bien à la race qu'à la couleur de peau, au patronyme, à l'origine, voire à la religion. C'est dans ce contexte qu'a été préparée, discutée et votée la loi relative à la lutte contre les discriminations du 16 novembre 2001. Si cette loi a interdit les discriminations dans l'emploi fondées sur plusieurs critères, parmi lesquels figure l'âge, il convient d'observer que l'âge n'a été inscrit que tardivement dans le texte législatif. En effet, le texte adopté en première lecture par l'Assemblée nationale, le 12 octobre 2000, à la suite d'une proposition de loi déposée par le groupe socialiste, ne mentionnait pas le critère d'âge. Mieux, un amendement visant à ajouter l'âge parmi les critères de discrimination prohibés par la loi a été explicitement repoussé lors de la discussion en commission, le rapporteur s'y étant opposé après avoir « observé que l'âge constituait un critère essentiel des politiques de l'emploi. Il faut prendre garde à ce que ce sous-amendement ne remette pas en cause les dispositifs existants en faveur des jeunes et des personnes âgées ». C'est lors de l'examen du texte au Sénat que l'âge a été introduit, les sénateurs invoquant notamment l'article 13 du traité d'Amsterdam et la directive Emploi, qui venait d'être adoptée. En deuxième lecture à l'Assemblée nationale, l'ajout de l'âge dans la liste des motifs de discrimination a été entériné, mais a été accompagné d'un nouvel article : à l'instar de la directive Emploi, celui-ci précise que « les différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un objectif légitime, notamment par des objectifs de politique de l'emploi, et lorsque les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires. » Cette inscription tardive de l'âge dans la loi du 16 novembre 2001 relative à la lutte contre les discriminations témoigne de la difficulté à considérer, à l'époque, que la lutte contre les discriminations pouvait aussi concerner l'âge. D'une part, au début des années 2000, alors que la directive Emploi venait à peine d'être adoptée, l'âge était encore très périphérique dans la lutte contre les discriminations. D'autre part, l'idée que l'âge constituait, dans le domaine de l'emploi, un critère spécifique était très présente : avant d'être un facteur de discrimination, il constituait un critère de protection. Nous y reviendrons. Parmi les exigences de l'Union européenne en matière de lutte contre les discrimi-nations, figurait l'obligation pour les États-membres de se doter d'un organisme indépendant ayant pour fonction de recevoir les plaintes des personnes discriminées. Ce qui a conduit, en France, à la création de la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité en 2004. Cette étape a été fondamentale pour la reconnaissance de l'âge comme motif illégitime d'inégalités, même si, comme pour la loi de 2001, l'intégration de l'âge dans le processus de création de la Halde s'est faite de manière très discrète. Ainsi, dans la lettre de mission adressée par le Premier ministre à Bernard Stasi pour le charger de dessiner les contours de la future Haute autorité, celle-ci fait l'objet d'une présentation duelle. D'un côté, le courrier définit de manière très générale le mandat confié à Bernard Stasi, indiquant que cette Haute autorité sera chargée de « lutter contre l'ensemble des discriminations dont peuvent être victimes les personnes résidant en France. » De l'autre, il s'arrête de manière privilégiée sur les sources de certaines formes de discriminations telles que le racisme, l'intolérance religieuse, le sexisme, l'homophobie et le handicap. Ces deux manières de présenter la Haute autorité ne sont pas contradictoires. Mais, pour ce qui est de l'âge, elles ne sont pas équivalentes : d'un côté, il se trouve pris en compte, au même titre que les autres motifs de discrimination ; de l'autre, il est laissé au second plan au profit d'autres critères qui apparaissent plus centraux.

Pendant toute cette période de gestation de la Halde, si l'âge est demeuré peu visible, l'essentiel a cependant résidé dans le fait qu'il est devenu un critère de discrimination à part entière, énoncée systématiquement avec les autres critères en cas d'énumération des motifs de discrimination. Ainsi, même si le rapport Stasi s'est peu préoccupé de l'âge, il a joué un rôle fondamental dans sa légitimation comme motif de discrimination : d'une part, en plaidant pour la création d'une structure unique, plutôt que pour un « système reposant sur plusieurs structures spécialisées » ; d'autre part, en proposant de faire référence « aux critères mentionnés à l'article 13 du traité instituant la Communauté européenne (sexe, race ou origine ethnique, religion, convictions, handicap, âge ou orientation sexuelle) [7] ».

La discrimination sur l'âge, un phénomène désormais reconnu et quantifié

Si le processus ayant conduit à la création de la Haute autorité a contribué à légitimer l'âge comme motif de discrimination tout en le laissant au second plan, la Halde, une fois créée, a poursuivi ce travail de légitimation tout en assurant à l'âge une plus forte visibilité. C'est ainsi que ses rapports annuels et son site internet présentent l'âge comme l'un des treize critères de discrimination prohibés par la loi et pouvant faire l'objet d'une plainte. Dans son rapport 2005, l'âge s'est même trouvé « promu » comme l'un des principaux motifs de discrimination, donnant lieu – au même titre que l'origine, la santé et le handicap, le sexe, l'appartenance syndicale et la situation de famille – à un développement spécifique.

La reconnaissance de la discrimination sur l'âge doit aussi beaucoup à la quantification des discriminations. On sait, en effet, le pouvoir de légitimation du chiffre. Or, une fois opérée la mise en équivalence des différents motifs de discrimination, l'étape suivante a consisté dans la mesure de leur importance respective. De ce point de vue, même si les classements produits ont été assez variables, l'idée qui s'en dégage est que l'âge constitue un critère important de discrimination, voire l'un des plus importants. La Halde, en publiant la répartition des réclamations par critère de discrimination invoqué, a constitué l'une des sources de ces classements des discriminations. Certes, la Halde ne cherchait pas à hiérarchiser les discriminations. Mais, certains commentaires ont franchi le pas, comme cet article du quotidien Le Monde, rendant compte du rapport 2006 et intitulé « L'origine reste le premier critère discriminant en matière d'emploi [8] ». Davantage que les rapports de la Halde, cependant, ce sont les testings réalisés par Jean-François Amadieu et l'Observatoire des discriminations pour le compte de la société d'intérim Adia qui ont conduit à un véritable classement des discriminations. En effet, la méthode utilisée, dite de l'« audit par couple », fondée sur la comparaison des taux de retour positifs de curriculum vitae envoyés en réponse à des offres d'emploi et qui ne varient que sur un seul critère par rapport à un curriculum vitae de référence, invite à hiérarchiser les différentes discriminations, ce que les rapports d'enquête ne se privent pas de faire : « L'âge est la première forme de discrimination. Un candidat de 48-50 ans reçoit en effet 3 fois moins de réponses positives que notre candidat de référence âgé de 28-30 ans » lit-on ainsi dans le compte rendu du Baromètre Adia- Observatoire des discriminations de novembre 2006. Et les nombreuses recensions médiatiques de ces testings retiennent également l'idée d'une hiérarchisation des critères de discrimination : « Les handicapés et les Maghrébins sont les premières victimes des discriminations à l'embauche » titre Le Monde après la publication du premier testing, en 2004, « L'âge et l'origine, principales discriminations à l'embauche [9] » lit-on en tête de l'article qui, dans le même quotidien, présente les résultats de l'enquête de 2006 [10]. Avec les résultats de cette dernière enquête, l'âge se trouve ainsi propulsé en tête du « palmarès » des discriminations.

Vers un élargissement des contours de la discrimination sur l'âge ?

La Halde n'a cependant pas seulement joué un rôle essentiel dans la légitimation de la notion de discrimination sur l'âge. Elle a aussi contribué à en élargir les contours. Certes, le plus souvent, les recommandations de la Halde qui traitent de l'âge concernent l'emploi des seniors, ce qui est conforme à l'acception de la discrimination sur l'âge qui s'est imposée et que l'on trouve dans la presse quotidienne nationale. Mais, le point important est que certaines recommandations ont commencé à en déplacer les contours, à la fois pour la catégorie d'âge concernée – non pas seulement les seniors, mais aussi les jeunes – et du point de vue du sujet traité. Ainsi, une recommandation du 23 avril 2007 condamne la « résolution d'une assemblée générale de copropriétaires visant à interdire la location à des colocataires distincts [11] » dont le but était, en fait, de réduire la présence des étudiants, considérés comme des « locataires provoquant des nuisances » : la Halde a considéré « que cette résolution constituait une instruction de discriminer à raison de la situation de famille, des mœurs et de l'âge. » Une autre recommandation, en date du 20 octobre 2008, concerne le projet de loi sur le revenu de Solidarité active (RSA) auquel la Halde, saisie par le Gisti (Groupe d'information et de soutien aux travailleurs immigrés), reproche des dispositions discriminatoires sur la nationalité ainsi que sur l'âge. Sur ce dernier point, la Halde s'interroge sur la condition d'âge de 25 ans minimum fixée pour bénéficier du RSA, soit le maintien du seuil ouvrant droit au RMI : elle considère que si, pour le RMI, « la condition d'âge pouvait paraître adaptée au but visé, lequel consistait à éviter de faire du RMI "une trappe à inactivité" susceptible de dissuader les jeunes de moins de 25 ans de se former ou de travailler », il n'en va pas de même avec le RSA dont la finalité « paraît sensiblement différente » puisqu'il s'agit d'assurer un complément de revenus aux travailleurs pauvres.

L'âge, une dimension de la diversité ?

La dynamique anti-discriminatoire ayant connu, ces dernières années, une inflexion notable avec la montée en puissance de la notion de diversité, la question se pose de savoir dans quelle mesure celle-ci a concerné l'âge. Sur ce plan, il convient d'observer que la notion de diversité est traversée par une tension entre une acception spécifique, focalisée sur le seul critère ethno-racial et une acception générique, qui englobe tout un ensemble de critères (non seulement ceux que recouvre la dimension ethno-raciale, mais aussi le sexe, le handicap, l'âge, et parfois d'autres critères encore).

L'accord national interprofessionnel relatif à la diversité dans l'entreprise, signé en octobre 2006 par les partenaires sociaux, est révélateur de cette tension. En effet, tout en retenant une acception restreinte de la diversité puisqu'il porte sur « l'origine supposée, la couleur de la peau, l'apparence physique, le patronyme, le lieu de résidence », cet accord reconnaît dans le même temps qu'il en existe une définition plus large : son préambule rappelle que le concept de diversité, qui « constitue une approche complémentaire et dynamique » par rapport à la notion de non-discrimination, « revêt plusieurs formes » et « touche aux questions liées » à l'ensemble des critères prohibés par la loi sur les discriminations.

La notion de diversité reste certes fréquemment utilisée aujourd'hui dans son acception spécifique (comme en témoigne, par exemple, le champ de compétences du haut-commissaire à la diversité et à l'égalité des chances, ou encore le récent rapport sur la diversité dans l'enseignement supérieur et la recherche [12]), acception qui est d'ailleurs elle-même traversée par la tension, très présente dans l'espace républicain français, entre approche ethno-raciale et approche sociale des inégalités, la seconde intégrant ou servant d'écran à la première de fa-çon plus ou moins explicite [13]. Cependant, une évolution vers un usage élargi de la notion de diversité se dessine, en particulier dans le monde des entreprises. C'est ainsi qu'en passant de la Charte de la diversité, lancée en octobre 2004, au label diversité, apparu en septembre 2008, la notion a connu une évolution très révélatrice : alors que la Charte, inspirée par les réflexions de l'Institut Montaigne, se préoccupait de la diversité ethnique et culturelle, le label concerne l'ensemble des critères prohibés par la loi (sauf le sexe, puisque l'égalité entre hommes et femmes fait l'objet d'une autre certification, le label « égalité »). De même, des manifestations publiques estampillées « diversité » abordent désormais la dimension de la diversité selon l'âge : l'Oréal, après avoir organisé des forums de recrutement « Emploi et diversité » à destination des « jeunes diplômés des quartiers sensibles ou des minorités visibles », a été à l'initiative d'un autre type de forum « Emploi et diversité », intitulé cette fois « optimiser sa seconde partie de carrière » et qui s'est tenu le 22 avril 2008. Ainsi, la notion de diversité, qui a été le vecteur particulier à travers lequel des préoccupations portant sur les inégalités ethno-raciales ont pénétré dans l'entreprise (au même titre que l'« égalité professionnelle » ou la « mixité » pour le critère de genre, ou l'« insertion » pour le handicap), s'émancipe de plus en plus de ces origines. Elle tend aujourd'hui à constituer une catégorie englobante (et potentiellement diluante, nous y reviendrons), qui permet de fédérer des actions visant à diversifier le recrutement sur un ensemble varié de critères et de les inscrire dans le cadre d'une politique générale de diversité.

La lutte contre la discrimination sur l'âge, entre visée économique et combat contre l'âgisme

Au total, il est possible de faire une double lecture de l'émergence et de la diffusion, en France, de la lutte contre la discrimination sur l'âge. D'un côté, on peut considérer que ce mouvement n'a pas grand-chose à voir avec un quelconque combat contre les injustices faites aux plus âgés – et encore moins contre les injustices faites aux plus jeunes – et qu'il trouve son principe dans un raisonnement d'ordre économique qui amène à poser que les quinquagénaires – voire les sexagénaires – sans travail coûtent cher, qu'ils ne contribuent pas au financement des retraites et, plus fondamentalement, que leur situation constitue un énorme gâchis à l'heure où il faut mobiliser toutes les ressources disponibles dans la compétition internationale. De ce point de vue, la lutte contre la discrimination sur l'âge apparaît comme un instru-ment pour remettre au travail une frange de la population dont la participation est jugée insuffisante : à l'instar d'autres outils, comme la réforme des retraites ou la formation tout au long de la vie, elle vise à lever les barrières d'âge dans l'emploi, à prolonger la vie active et, donc, à promouvoir le vieillissement dit « actif » ou « productif » [14]. Elle s'inscrit ainsi dans cette vaste entreprise contemporaine qui consiste à mobiliser diverses catégories de la population, jugées insuffisamment présentes sur le marché du travail (les femmes, les handicapés, les seniors) ou indûment hors travail (les chômeurs, les Rmistes) afin de les faire participer à la compétition économique internationale.

D'un autre côté, la lutte contre la discrimination sur l'âge s'inscrit dans une autre dynamique qui est, elle, davantage soucieuse de faire reculer les injustices fondées sur l'âge et qui est porteuse d'un élargissement de la question à d'autres domaines que l'emploi et à d'autres catégories que celle des actifs âgés. La Halde constitue le lieu institutionnel privilégié de cette dynamique alternative, qui pourrait bientôt être renforcée par une nouvelle directive européenne, annoncée par la commission en juil-let 2008 et qui vise à étendre l'interdiction des discriminations fondées sur l'âge – ainsi que sur l'orientation sexuelle, le handicap et les croyances religieuses – à la santé, l'éducation et l'accès aux biens et services. Dans cette seconde dynamique, la lutte contre la discrimination sur l'âge tend à devenir un combat contre l'« âgisme ». La notion est certes elle-même ambiguë puisqu'elle peut, selon les cas, désigner les préjugés et les discriminations à l'encontre des personnes âgées ou, plus largement, ceux qui sont liés à l'âge [15]. Si elle est d'usage courant en Angleterre et aux États-Unis, à la fois dans le champ scientifique et dans le champ politique où la lutte contre l'âgisme constitue l'une des préoccupations des associations de défense des personnes âgées comme l'AARP (American Association of Retired Persons) aux États-Unis ou Age Concern au Royaume-Uni, elle était jusqu'à présent très peu utilisée en France. Or, la dynamique engagée contre la discrimination sur l'âge s'est accompagnée des prémices d'un mouvement de lutte contre l'âgisme. C'est ainsi qu'après avoir contesté auprès de la Halde le fait que certaines enquêtes de l'Insee ou de l'Ined s'arrêtent à un seuil d'âge donné (60 ans ou 75 ans), un collectif d'experts du champ de la gérontologie a créé un « observatoire de l'âgisme » qui se fixe pour objectif de combattre « toutes les formes de discrimination, de ségrégation, de mépris fondées sur l'âge », quel que soit l'âge. Cet observatoire assure un rôle de veille, réagissant aux déclarations qui véhiculent des préjugés négatifs liés à l'âge ou qui visent à établir des barrières d'âge arbitraires (il s'est, par exemple, élevé contre l'idée d'une démission automatique des jurés du prix Goncourt à un âge donné).

La discrimination liée à l'âge, entre exclusion et protection

Comme nous l'avons noté plus haut, les usages des catégories de discrimination et de diversité demeurent fluctuants : ces notions peuvent aussi bien être utilisées dans un sens restreint, renvoyant alors le plus souvent au seul critère de l'origine, que dans un sens élargi, faisant référence à une pluralité de critères. Il est clair, cependant, qu'en dix ans, la mise en équivalence des critères a progressé : elle est aujourd'hui une réalité juridique et institutionnelle, et l'âge s'est imposé comme constituant un motif de discrimination parmi les autres. Cependant, si elle se justifie sur le plan juridique, cet usage extensif de la notion de discrimination, présente, d'un point de vue sociologique, l'inconvénient de gommer ce qui est propre à chaque type de discrimination [16]. Aussi convient-il de se poser la question de la spécificité de la discrimination sur l'âge. Ce qui amène à souligner son ambivalence, la tension entre exclusion et protection qui la traverse. L'image de l'employeur qui refuse d'embaucher un quinquagénaire à cause de ses préjugés à l'encontre des seniors n'illustre en effet qu'un aspect – le plus simple – de la question. Un autre aspect, plus complexe, tient au fait que le traitement différentiel des personnes selon un critère d'âge peut constituer un acquis social.

Cette ambivalence apparaît, par exemple, dans une prise de position de la Plate-forme Age, qui défend les intérêts des personnes âgées auprès de la Commission européenne et qui, tout en appelant de ses vœux une directive interdisant la discrimination sur l'âge dans l'accès aux biens, services et équipements, n'en défend pas moins le maintien d'« exceptions » pour les tarifs préférentiels liés à l'âge [17]. C'est aussi cette ambivalence qui explique cet épisode que nous avons rappelé et qui a vu l'Assemblée nationale rejeter, en octobre 2000, un amendement qui proposait d'introduire l'âge parmi les motifs prohibés de discrimination, de crainte qu'il ne remette en cause les dispositifs de la politique de l'emploi « en faveur des jeunes et des personnes âgées ». Historiquement, en effet, nombre de mesures d'âge sont liées à la protection sociale. Comme l'écrit Annick Percheron, « la police des âges est l'instrument et le produit de l'État-providence [18] ». Il faut se souvenir, par exemple, que la première loi sociale votée en France, celle qui, en 1841, interdit le travail des enfants de moins de 8 ans et limite la durée du travail pour ceux qui sont âgés de moins de 16 ans, est fondée sur un critère d'âge. Plus tard, lorsque le système des retraites se met peu à peu en place, il s'organise autour du critère d'âge, qui prend le pas sur le critère « fonctionnel » de l'inaptitude physique et sur celui de la durée, à la fois pour des raisons de simplification administrative et parce que l'âge apparaît « comme un critère objectif et neutre, comme un garant d'un traitement équitable et bureaucratique des dossiers, et donc des vies de chacun et de tous [19] ».

Aussi la lutte contre la discrimination sur l'âge peut-elle conduire à la remise en cause des dispositifs sociaux qui reposent sur l'âge. C'est ainsi que l'âge obligatoire de la retraite se voit aujourd'hui contesté au motif qu'il constitue une discrimination. Pourquoi, en effet, interdire de travailler, à partir d'un âge donné, à ceux qui en sont encore capables et qui le souhaitent ? Cependant, le droit à travailler plus longtemps et à une retraite « à la carte », s'il correspond aux vœux d'une frange de quinquagénaires et de sexagénaires désireux de poursuivre une activité professionnelle épanouissante, pourrait bien se transformer en injonction à travailler pour d'autres qui n'auront pas suffisamment cotisé et qui seront incités à accepter des « petits boulots », quand bien même ils seraient usés par des années de travail ou connaîtraient des problèmes de santé (ce qui est le cas d'une partie des quinquagénaires sortis de manière précoce du marché du travail). Carcans pour les uns, les seuils d'âge constituent ainsi une protection pour les autres. En témoignent les réactions contrastées au vote, dans le cadre de la loi de financement de la sécurité sociale de 2009, d'un recul à 70 ans de l'âge de retraite obligatoire (le seuil en deçà duquel les entreprises ne peuvent mettre leurs salariés à la retraite d'office). De même, le recul de l'âge de la cessation d'activité obligatoire pour les navigants de l'aviation civile à 65 ans, qui figure dans la même loi de financement de la sécurité sociale pour 2009, a provoqué la colère de huit organisations syndicales, qui ont appelé à la grève pour en exiger le retrait, alors que des associations de pilotes (PNT 65) et d'hôtesses et stewards (Avenir navigant) en soutenaient le principe, après avoir déposé, auprès de la Commission européenne, une plainte contre la France pour discrimination fondée sur l'âge.

On peut donc se demander si on ne se trouve pas aujourd'hui à un moment de basculement pour ce qui concerne le recours au critère d'âge dans les politiques sociales et dans la régulation des existences. C'est sans doute parce que ce recours apparaît moins légitime qu'il peut être considéré comme relevant d'une discrimination. Alors que, longtemps, l'utilisation de seuils d'âge dans les politiques sociales a été considérée comme une protection, c'est désormais leur possible caractère discriminatoire qui se trouve interrogé, les critères d'encadrement généraux et uniformes tels que l'âge paraissant trop rigides et impersonnels pour pouvoir prendre en compte les singularités des individus et de leur parcours.

Si l'âge ne joue plus, à l'avenir, le même rôle dans la régulation sociale des existences individuelles, par quoi est-il susceptible d'être remplacé ? Deux critères, eux-mêmes concurrents, se trouvent déjà sollicités. D'une part, le critère de durée – qui n'avait pas disparu, mais s'était effacé devant la notion de seuil d'âge [20] – revient sur le devant de la scène, notamment à la suite des réformes successives des retraites qui, si elles n'ont pas supprimé le seuil symbolique de la retraite [21], mettent la durée de cotisations au cœur de son fonctionnement. La durée est, en effet, un critère qui, plus facilement que celui de l'âge, s'adapte à la diversité des trajectoires individuelles. D'autre part, le critère de compétence, qui vise à faire abstraction de toutes les caractéristiques sociales de l'individu (son sexe, son âge, son origine, etc.) pour ne retenir que ses savoir, savoir-faire et savoir-être utiles à l'employeur, permet de se prémunir contre la discrimination par l'âge, mais au prix d'une remise en cause de la régulation des carrières fondée sur l'âge et l'ancienneté – donc sur la durée. Dans cette logique, ce serait donc à chacun selon ses qualités, ses compétences, son énergie, quel que soit son âge. Aussi l'utopie d'une société neutre du point de vue de l'âge, qui se déploie aujourd'hui sous la bannière de la lutte contre les discriminations sur l'âge, doit-elle être considérée avec prudence puisqu'elle nécessite l'invention de nouvelles formes de protection sociale et exige de « reconfigurer la protection sociale » [22].

Cet article d'Alexandra Poli, Claire Lefrançois et Vincent Caradec, Les discriminations liées à l'âge, entre exclusion et protection est paru sur le site Internet de Mouvements le 23 septembre 2009. Retrouvez l'article dans son emplacement d'origine en suivant ce lien.

[1] Cet article, issu d'une recherche financée par la DREES-MiRe, reprend des idées développées dans la première partie d'un article à paraître dans les Cahiers Internationaux de Sociologie, vol. CXXVII, décembre 2009.

[2] J. MCNICOL, Age discrimination, Cambridge University Press, Cam-bridge, 2006.

[3] A.-M. GUILLEMARD, L'âge de l'emploi, Armand Colin,Paris, 2003.

[4] P. LANGLOIS, « Que faire de l'interdiction de la discrimination selon l'âge ? », Droit social, n°2, 2006.

[5] V. GUIRAUDON, « Construire une politique européenne de lutte contre les discriminations : l'histoire de la directive "RACE" », Sociétés contemporaines, n°53, 2004.

[6] M. DOYTCHEVA, M. HACHIMI ALAOUI, De la lutte contre les discriminations ethno-raciales à la « promotion de la diversité ». Une enquête sur le monde de l'entreprise, Rapport pour la DREES-MiRe, 2008.

[7] B. STASI, Vers la Haute Autorité de Lutte Contre Les Discriminations et pour l'Egalité, Rapport au Premier Ministre, février 2004, p.65.

[8] Le Monde, 13 avril 2007.

[9] Le Monde, 21 mai 2004.

[10] Le Monde, 22 novembre 2006.

[11] Il faut entendre par là des colocataires ne constituant pas une « unité familiale ».

[12] M. WIEVIORKA, La Diversité. Rapport à la Ministre de l'Enseignement supérieur et de la Recherche, Robert Laffont, Paris, 2008.

[13] Cette tension est présente, par exemple, dans le rapport Sabeg de mai 2009 pour la diversité et l'égalité des chances : d'un côté, il contient des propos favorables à « la mesure et l'évaluation de la diversité » ethno-raciale ; de l'autre, il préconise un ensemble de mesures en faveur des boursiers et des quartiers défavorisés.

[14] A. JOLIVET, « La politique européenne en faveur du vieillissement actif », Retraite et Société, n°36, 2002.

[15] B. PUIJALON et J. TRINCAZ, Le droit de vieillir, Fayard, Paris, 2000.

[16] D. FASSIN, « L'invention française de la discrimination », Revue française de science politique, vol.52-4, 2002.

[17] AGE, Building the case for more action at european level to combat age discrimination in access to goods, facilities and services, October 2007.

[18] A. PERCHERON, « Police et gestion des âgés », in A. PERCHERON, R. REMOND (eds), Age et politique, Economica, Paris, 1991, p.111.

[19] Ibid., p.117.

[20] A. PERCHERON, op.cit.

[21] Elles l'ont cependant dédoublé, avec un premier seuil à 60 ans auquel les salariés peuvent faire valoir leurs droits à la retraite et un second, fixé désormais à 70 ans, à partir duquel l'employeur peut mettre le salarié à la retraite.

[22] A.-M. GUILLEMARD, op.cit.

Promouvoir la diversité permet-il vraiment de combattre les inégalités sociales ?

Cedric Rio — 2011-02-16T09:35:05Z

La "diversité" est à la mode en France. Ce concept fait depuis quelques années partie du vocabulaire des entreprises, en parallèle avec celui de "responsabilité sociale". La promotion de la diversité vient peu à peu remplacer la lutte contre les discriminations : ce changement de vocabulaire a-t-il un sens et lequel ? Que recouvre le vocable de "diversité" ? Quels moyens sont envisagés pour promouvoir cette diversité, et avec quelle efficacité ? N'existe-t-il pas des dérives à défendre une telle idée ? En particulier, diversité et égalité sont-elles compatibles ? Pour les personnes en situation de handicap, comme pour bien d'autres, il faut se méfier de certains discours.

Une diversité partiale et partielle

De la lutte contre les "discriminations" à la "promotion de la diversité", un changement de vocabulaire apparaît dans les discours politiques et médiatiques. D'un vocabulaire traduisant violences, souffrances et inégalités subies par des personnes du fait d'une caractéristique personnelle, on passe à un vocabulaire positif : la différence est une chance, une richesse à mettre en avant. Et ce changement de vocabulaire ne semble recouvrir ni les mêmes populations, ni les mêmes méthodes.

En effet, si le champ des discriminations est précisément défini, notamment dans l'article 225-1 du Code pénal, celui de la diversité telle que présentée jusqu'à présent ne semble prendre en compte que la composante "origine", voire les différences hommes/femmes. Et les personnes en situation de handicap ? Quitte à parler de diversité, faisons en sorte qu'elle ne soit ni partiale, ni partielle ! Qu'elle n'oublie pas les personnes malades, handicapées ou homosexuelles notamment.

Des chartes rarement suivies d'effets

En outre, alors que la discrimination est sanctionnée juridiquement, la diversité semble, elle, exprimer une solution par la mise en place de politiques volontaristes (relevant de la responsabilité sociale des entreprises, par exemple). Reste à savoir lesquelles, et si elles sont pertinentes… Les chartes sont le nouvel outil, symbole de la prise de conscience et de la bonne volonté politique. Elles se multiplient, sur tous les sujets, à tous les échelons du territoire, dans tous les milieux… Souvent signées en concertation avec les partenaires concernés, elles permettent d'affirmer engagements et actions à mener. Evitons de douter ici de la réalité de ce volontarisme pour nous attarder sur un constat : les chartes se résument souvent à de l'affichage et sont rarement suivies d'effets. Et pour cause : elles se réduisent la plupart du temps à une énumération de mesures qui prennent en réalité leur source dans des dispositions législatives, alors qu'elles devraient se centrer sur des mesures concrètes permettant d'aller au-delà des obligations légales. Ainsi, la diversité dans les entreprises doit-elle être mesurée par de réels indicateurs, outils de contrôle de l'effectivité de la politique mise en place, susceptibles de valider les démarches faites et le cas échéant de les sanctionner. C'est à ce prix qu'il est possible de parler d'engagement !

Enfermer une population dans sa différence

La promotion de la diversité est souvent associée à la discrimination positive. Une idée en réalité contraire au principe républicain d'égalité ! Plutôt que d'accorder un traitement préférentiel à une catégorie de personnes, n'est-il pas préférable de prendre des mesures appropriées et de développer des actions positives en amont (accès à la formation prenant en compte les besoins spécifiques, par exemple…) afin de permettre à la catégorie de personnes en rupture d'égalité de parvenir à celle-ci ? Peut-être faut-il aussi penser la diversité en termes de visibilité. Visibilité médiatique bien sûr, parce que la télévision est le reflet de la société et de ses composantes. Mais plus largement visibilité dans toutes les instances politiques et décisionnelles.

Promouvoir la diversité repose toutefois sur un mécanisme qui fait exister une population par sa différence. De ce fait même, apporter une réponse ciblée à cette population peut comporter le risque de renforcer sa catégorisation et sa stigmatisation. De plus, la promotion de la diversité si elle s'appuie sur la revendication de l'égalité des chances doit prendre garde à ne pas laisser s'installer une dynamique fondée uniquement sur la compétition et le mérite. Enfin, la promotion de la diversité n'est qu'un des volets de la politique à mener pour lutter contre les inégalités sociales. En ce sens, elle ne doit pas servir d'alibi à l'Etat pour pallier l'absence de politiques sociales globales répondant aux difficultés de tous.

Casser la logique de politiques à part

Le traitement politique de la vie quotidienne des personnes en situation de handicap illustre cette opposition, pas seulement conceptuelle, entre diversité et inégalités. Alors que la réalité de ces personnes est de vivre trop souvent encore dans une rupture d'accès aux droits les plus fondamentaux (éducation, emploi, santé, revenus, etc.), de ne pas être à égalité avec les autres, les choix politiques faits vont trop souvent dans le sens de politiques spécifiques, de bonnes intentions (combien de chartes déjà affichées sur l'accessibilité des villes sans résultats concrets par exemple...) et de tentation de discrimination positive, donc de communautarisme !

Face aux enjeux et aux écueils, il semble alors indispensable de casser la logique de politiques "à part" et de tendre vers des politiques transversales, c'est-à-dire des politiques sociales basées sur la non-discrimination, le droit commun, l'égalité de traitement, des actions positives et la solidarité nationale.

Par Jean-Marie Barbier, président de l'Association des paralysés de France.

Extrait du hors-série poche n°43, "Les inégalités en France" d'Alternatives Economiques.

Habiter une ville mal réputée et accès à l'emploi

Noam Leandri — 2010-12-13T16:00:36Z

Le test a consisté à comparer les chances d'accès à un entretien d'embauche de candidats fictifs habitant trois communes du Val-d'Oise : une ville réputée aisée, Enghien-les-Bains, une ville plutôt défavorisée et présentée de façon négative dans les médias, Villiers-le-Bel (où des émeutes ont eu lieu en 2007) et une ville réputée défavorisée mais pas médiatisée comme telle, Sarcelles.

Au final, la discrimination territoriale affecte avant tout les femmes d'origine marocaine résidant dans des communes réputées défavorisées : le taux de réponse à leurs candidatures est de 13,7 % à Sarcelles et de 15 % à Villiers-le-Bel. Alors que pour une jeune femme d'origine marocaine résidant à Enghien, les chances montent à 19,5 %.

A l'inverse, être d'origine marocaine et vivre dans une commune défavorisée n'est pas systématiquement discriminant pour les jeunes hommes. Le taux de réponse positive pour ceux résidant à Sarcelles est légèrement supérieur (19,2 %) à celui des jeunes d'origine marocaine résidant à Enghien (18,6 %). Les mieux placées sont les jeunes femmes d'origine française résidant à Enghien, avec un taux de réponse à leurs candidatures de 22,5 %. Si, par contre, elles résident à Villiers-le-Bel, leurs chances se réduisent à 17,9 %.

Taux d'accès à l'emploi selon la ville et le sexe Unité : %
	Origine française	Origine marocaine
Femmes
Enghien	22,5	19,5
Sarcelles	22,1	13,7
Villiers-le-Bel	17,9	15

Hommes
Enghien	16,9	18,6
Sarcelles	19,9	19,2
Villiers-le-Bel	18,6	17,3

Source : Les effets du lieu de résidence sur l'accès à l’emploi : une expérience contrôlée sur des jeunes qualifiés en Île-de-France. Année des données : 2010

Douze profils fictifs de jeunes diplômés bac + 5 ont postulé à des postes de développeur informatique : quatre par ville, deux hommes et deux femmes, un homme et une jeune femme ayant des noms à consonance marocaine, les deux autres des noms à consonance française. Les candidats avaient des CV très similaires en termes d'études et d'expériences professionnelles. Au total, 3 684 CV ont été envoyés en réponse à 307 offres.

Retrouvez l'intégralité de l'étude produite par Emmanuel Duguet, Yannick L'Horty, Loïc du Parquet, Pascale Petit et Florent Sari, Les effets du lieu de résidence sur l'accès à l'emploi : une expérience contrôlée sur des jeunes qualifiés en Île-de-France, Document de travail n° 128 du Centre d'étude de l'emploi, juillet 2010, en cliquant sur le lien ci-dessous.


Les effets du lieu de résidence sur l'accès à l'emploi