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Handicap et accès à l’emploi : efficacité et limites de la discrimination positive



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Quelle est l’efficacité réelle des politiques de discrimination positive destinées à favoriser l’accès à l’emploi des personnes en situation de handicap ? Christine le Clainche (Ecole Normale Supérieure de Cachan, Centre d’Etudes de l’Emploi) et Geert Demuijnck, (Université Catholique de Lille, CREE, LEM) présentent les résultats de leur enquête.


Pour lutter efficacement contre les différentes formes de discrimination, il convient de mieux les connaître. Or, de ce point de vue un travail important reste à fournir. On le constate notamment s’agissant des discriminations dans l’accès à l’emploi que subissent les personnes en situation de handicap. Cette connaissance peut aussi contribuer à une évaluation plus précise des limites que rencontrent les politiques publiques visant la promotion de l’emploi des personnes handicapées.

Aujourd’hui, qu’en est-il de l’accès à l’emploi – qui conditionne bien souvent l’accès au logement – des personnes en situation de handicap ? Le taux de chômage des personnes handicapées est plus élevé que le taux de chômage des personnes sans handicap (24% contre 10% environ dans la population générale) et la « qualité » des emplois occupés par celle-ci est également inférieure. Par ailleurs, le taux d’emploi légal des personnes handicapées est resté faible au regard de ce qu’énoncent les dispositions de la loi du 10 juillet 1987 relatives à l’obligation d’emploi personnes handicapées. Cette obligation stipule que chaque entreprise assujettie, c’est-à-dire d’au moins vingt salariés, doit compter au moins 6% de travailleurs handicapés au sein de l’effectif salarié ou verser une contribution financière à un fonds par l’intermédiaire de l’Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées (Agefiph). En 2002, seulement 2.6% des effectifs des établissements soumis à l’obligation d’emploi sont des personnes handicapées.

Cette disposition liée au quota d’emploi et son pendant contributif auprès de l’Agefiph peuvent être interprétés comme résultant de l’application d’un principe de discrimination positive. Selon un tel principe, en effet, doivent bénéficier de mesures préférentielles liées à certains programmes d’aides publiques les personnes présentant certaines caractéristiques. La loi de 1987 a été révisée, donnant lieu à la promulgation d’une autre loi sur « l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées » le 11 février 2005. Celle-ci étend la reconnaissance du handicap au handicap psychique. Ce qui n’est pas sans présenter quelques difficultés d’application, car, du point de vue de l’accès à l’emploi ou du maintien dans l’emploi, les trois formes de handicaps, physique, mental et psychique, ne posent pas les mêmes types de problème et n’impliquent pas les mêmes aménagements. La catégorie du « handicap psychique » peut également poser problème car elle regroupe des réalités très différentes en termes de capacité d’autonomie des personnes.

Le plus faible taux d’emploi des personnes handicapées relativement à la population générale et la moindre qualité des emplois occupés semble résulter en partie de phénomènes de discrimination (discrimination statistique et discrimination pure). La discrimination statistique correspond au fait que la possession d’une caractéristique spécifique par un groupe d’individus entretient la croyance en une moindre productivité de chaque individu doté de cette caractéristique. La discrimination pure renvoie à une préférence pour la discrimination de certaines personnes en fonction de leurs caractéristiques

Une telle distinction entre discrimination statistique et discrimination pure importe car les politiques de lutte contre la discrimination devront sans doute être assorties de mesures différenciées selon que l’une ou l’autre forme prévaut. La discrimination statistique peut être difficile à mettre en évidence car elle résulte de croyances spontanées inavouables et de préjugés non forcément conscients de la part des individus. En outre, les croyances qui sont le support de la discrimination statistique conduisent aux phénomènes de « prophéties auto-réalisatrices » : les personnes handicapées connaissent ou pressentent l’existence de telles croyances. Ceci les découragent d’investir en éducation ; leur qualification en moyenne est donc moindre que celle des autres groupes ; cette moindre qualification suggère alors le fait que le handicap signifie en moyenne une plus faible productivité, « donnant raison » aux employeurs qui avaient de telles croyances.

La discrimination pure relève de préférences plus conscientes de la part des individus. Si l’on fait l’hypothèse que les préférences sont plus facilement réversibles que les croyances, il semble dès lors que la discrimination statistique soit plus tenace que la discrimination pure. La diffusion d’une information appropriée, des incitations ou des sanctions peuvent être efficaces dans le second cas tandis que de telles mesures paraîtront sans doute moins efficaces dans le premier cas ou plus longues à faire effet.

Pour déterminer plus précisément la propension à la discrimination à l’encontre des personnes handicapées, nous menons deux enquêtes d’opinions relatives au handicap. Une première enquête qualitative soumise à un échantillon restreint d’individus nous permet d’évaluer les dispositions qu’ont les individus à discriminer les personnes selon le type de handicap qui les affectent. La seconde enquête – enquête Drees « opinions sur la protection sociale 2004 » réalisée auprès d’un échantillon représentatif – rend possible l’étude plus globale des jugements relatifs aux politiques d’emploi des personnes handicapées.

Dans le cadre de la première enquête, les questions posées cherchent à tester l’adhésion à différents principes normatifs susceptibles de régir les politiques sociales à l’égard des personnes handicapées. Elles permettent d’évaluer si les individus ont des dispositions à la discrimination, et ce, donc, même lorsqu’il il n’y a pas de différences de productivité entre les individus. Certaines questions permettent également d’estimer si les individus sont davantage favorables aux politiques d’intégration ou aux politiques de compensation et le contexte éventuel selon lequel le jugement peut basculer ou bien s’avérer plus tranché en faveur de l’une ou l’autre des deux options politiques. Certaines autres questions permettent de mettre en évidence l’éventualité d’une hiérarchie de priorités à établir, du point de vue des politiques publiques, entre les populations traditionnellement cibles de la discrimination positive.

Dans le cadre de l’enquête de la Drees, réalisée auprès d’un échantillon représentatif de la population française, nous exploitons les réponses aux questions relatives aux jugements quant à la compatibilité du handicap et du travail, quant aux efforts que la société fournit ou devrait fournir pour l’insertion des personnes handicapées dans l’emploi, et quant à la légitimité – ou à l’absence de légitimité – des mesures d’obligation d’emploi ou d’incitation à l’emploi des personnes handicapées, en milieu ordinaire par rapport à l’emploi réservé.

Les principaux résultats auxquels nous parvenons, dans le cadre de l’exploitation de ces enquêtes, sont les suivants :

Les personnes atteintes d’un handicap mental ou psychique subissent une certaine discrimination, en dehors même de toute considération des différences de productivité entre les individus. Par ailleurs, il apparaît que les individus interrogés préfèrent l’intégration des personnes handicapées dans des entreprises ordinaires plutôt qu’en milieu protégé lorsqu’il n’y a pas de coût supplémentaire. Néanmoins une importante minorité préfère isoler les personnes handicapées dans un environnement spécialisé. Cette dernière remarque vaut pour les deux enquêtes, qualitative et quantitative : environ une personne sur cinq tend à préférer que les personnes handicapées soient employées dans des lieux spécifiques.

Globalement l’exploitation des deux enquêtes nous permet plutôt de valider l’hypothèse d’une discrimination pure qui a cependant toute chance d’être combinée à des formes de discrimination statistique. Dès lors, il est possible de comprendre que les mesures de discrimination positive pourront être ambivalentes dans leur efficacité. Même si les phénomènes de discrimination pure sont plus facilement solubles, l’existence de mesures préférentielles inhérentes à la discrimination positive, en mettant l’accent sur les caractéristiques des personnes handicapées, pourrait en effet entretenir le phénomène de la discrimination statistique. L’impact peut en outre être différent selon que le handicap est visible ou non. Les mesures financières incitatives doivent donc être importantes, et sans doute croissantes en cas d’infractions prolongées, pour que les phénomènes discriminatoires s’estompent. Les dispositions de la loi de février 2005 ont renforcé les sanctions en cas de non atteinte du quota d’embauche des personnes handicapées ; toutefois il faudrait qu’elles soient appliquées et que leur efficacité soit évaluée précisément.

Il est par ailleurs un effet, constaté depuis peu, des dispositions légales récentes qui mérite l’attention, c’est l’usage du handicap par les entreprises comme outil de communication : dans la perspective du développement des chartes éthiques, le « handicap » comme « l’écologie » serait ainsi un vecteur de publicité et d’accroissement du chiffre d’affaires. Certaines entreprises encouragent ainsi leurs employés à révéler un handicap qu’ils auraient décidé de tenir confidentiel jusqu’alors. Ceci peut paraître une façon quelque peu cynique d’envisager l’insertion dans l’emploi des personnes handicapées et mener à des dérives concernant le respect de la vie privée. En outre, toutes les mesures légales prises peuvent aussi renforcer la discrimination entre les différentes formes de handicap -le « handicap psychique » notamment fait peur-. Par ailleurs si l’atteinte du quota d’embauche par les entreprises peut entretenir l’idée d’une réussite des mesures de discrimination positive, l’enjeu est également de permettre aux personnes handicapées l’obtention de carrières ascendantes.

L’étude dont est tiré cet article est disponible sur le site du Centre d’Etudes de l’Emploi.

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