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Mesure des discriminations à l’embauche par testing



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La couleur de la peau, le sexe, influent sur la probabilité de trouver un emploi. Des opérations de testing permettent de toucher du doigt les discriminations subies dans le monde du travail.


- Discrimination à l’embauche des jeunes issus de l’immigration en Île-de-France

Le Centre d’analyse stratégique a commandé en 2006 une enquête à l’université d’Evry. Sur 2 mois, 2 112 CV ont été adressés pour des postes de serveurs et de comptables. Cette étude compare les taux de succès des candidats en fonction de leurs nom, prénom, adresse et niveau de qualification. Elle constate que lorsque l’on a un nom d’origine marocaine, le fait de porter un prénom français (Nicolas Mekloufi plutôt que Soufiane Brahimi) double les chances de décrocher un entretien d’embauche.

Un candidat français avec un nom et un prénom français est toujours plus "avantagé" par les recruteurs qu’un candidat avec un nom ou un prénom d’origine marocaine. Un candidat avec nom et prénom français doit envoyer 3 fois moins de CV que son concurrent (19 contre 54) pour obtenir une proposition d’entretien d’embauche. Pour un candidat de nationalité marocaine, c’est 15 fois plus.

Nombre moyen de candidatures pour obtenir un entretien selon le profil du candidat et l'emploi
Comptables
Serveurs
Profil des candidats
Nationalit marocaine, nom et prnom consonance marocaine27721
Nationalit franaise, nom et prnom consonance marocaine5417
Nationalit franaise, nom consonance marocaine, prnom consonance franaise239
Nationalit franaise, nom et prnom consonance franaise196
Note de lecture : Un marocain avec nom et prnom marocains doit envoyer en moyenne 21 CV avant davoir une proposition dentretien dembauche pour un emploi de serveur.
Source : Centre d'analyse stratgique, universit d'Evry - 2006, Test sur 264 offres demploi, 2112 CV envoys

Source : Discriminations à l’embauche : un testing sur les jeunes des banlieues d’Île-de-France, Emmanuel Duguet, Noam Leandri, Yannick L’Horty et Pascale Petit - Centre d’étude des politiques économiques de l’université d’Évry pour le Centre d’analyse stratégique, 2007.


- Discrimination à l’embauche selon l’origine dans plusieurs secteurs et régions

Le Bureau international du travail associé au ministère de l’emploi a chargé le groupe de consultants ISM Corum de construire un test de grande envergure sur les discriminations raciales à la suite d’études similaires dans plusieurs pays européens (Allemagne, Belgique, Espagne, Pays-Bas).

Les tests réalisés pendant le 1er semestre 2006 ont été nombreux (4 880 candidatures) et concernaient divers secteurs d’activité, principalement la restauration et le commerce, pour des emplois peu qualifiés uniquement, dans six grands bassins d’emplois (Paris, Lyon, Marseille, Lille, Nantes, Strasbourg). Des comédiens se présentaient aux entretiens afin de vérifier que la discrimination n’apparaissait pas au dernier stade du recrutement. Le test prouve que la discrimination reste forte après un entretien d’embauche et contredit l’idée que le CV anonyme supprimerait la discrimination à l’embauche.

Lorsque les candidatures, pourtant identiques, reçoivent un traitement différent, le candidat censé évoquer une « origine hexagonale ancienne » (dit majoritaire, par exemple "Jérôme Moulin") est globalement 3,7 fois plus souvent favorisé (70 contre 19) que le candidat d’origine maghrébine ou noire africaine (dit minoritaire, par exemple "Kofi Traore") à l’issue du recrutement, et 6,2 fois plus au stade de l’entretien d’embauche. Toutefois, la probabilité d’un traitement égal s’accroît après le passage d’entretiens (de 11 % à 52 %) en raison notamment du plus grand nombre de refus qui sont adressés aux deux candidats.

Rsultats obtenus l'issue du processus de recrutement
Rponse de l'employeur...
Unité : %
Ensemble des candidatures
Candidats ayant pass un entretien
...favorisant le candidat majoritaire7041
...favorisant le candidat minoritaire *197
...avec embauche ou refus des deux1152
Total100100
Note de lecture : 70 % des employeurs prfrent recruter le candidat majoritaire, 41 % aprs un entretien d'embauche. * Origine noire africaine ou maghrbine
Source : Bureau international du travail (BIT), ISM Corum - 2006, Test sur 2 440 offres d'emploi, 4880 CV envoys

Source : Les discriminations à raison de « l’origine » dans les embauches en France, Bureau international du travail, 2007


- Discrimination à l’embauche sur plusieurs critères

L’Observatoire des discriminations, un laboratoire de recherche universitaire, a réalisé plusieurs testings depuis 2004 dont un test de plus grande ampleur (6 461 CV) en collaboration avec la société de travail temporaire Adia pour construire un "baromètre" des discriminations en 2006, malheureusement jamais remis à jour et dont la méthodologie manque de transparence.

Les critères testés étaient le sexe, l’origine ethnique, le lieu de résidence, le handicap et l’apparence physique. Par rapport à un candidat de référence (homme âgé de 28-30 ans, aux nom et prénom « français de souche »), un candidat de 48-50 ans ou au patronyme maghrébin reçoit trois fois moins de réponses positives.

Discriminations l'embauche
Convocations un entretien dembauche pour 100 au candidat de rfrence
Convocations
Probabilits
Femme631,6 fois moins de chances
Handicap541,8 fois moins de chances
Visage disgracieux711,4 fois moins de chances
Candidat de rfrence100---
Nom maghrbin362,7 fois moins de chances
Ag (48-50 ans)323 fois moins de chances
Note de lecture : Lorsque le candidat de rfrence a 100 entretiens dembauche, celui avec un nom marocain en a 36, soit 3 fois moins.
Source : Observatoire des discriminations - 2006, Test sur 1340 offres d'emploi, 6461 CV envoys

Source : Baromètre ou indice des discriminations à l’embauche, Observatoire des discriminations, Université Paris 1.


- Discrimination à l’embauche des femmes

Le premier test académique a été mené en 2002 par l’économiste Pascale Petit sur l’emploi des femmes dans les établissements financiers. 24 candidatures fictives ont été construites et ont permis de réaliser 157 audits sur 75 établissements financiers d’Île-de-France. Ces résultats mettent en évidence la volonté des recruteurs d’attribuer les postes peu qualifiés (Bac) subalternes aux jeunes femmes et les postes qualifiés (BTS) d’encadrement et de décision aux jeunes hommes. Toutefois, à 37 ans, on note moins de discriminations, en partie parce qu’à cet âge la probabilité d’avoir un enfant est plus faible... Les femmes sont même favorisées pour les postes qualifiés du secteur commercial.

Diffrences de recrutement entre un homme et une femme dans les banques
L'ge et la situation familiale des candidats sont discriminants
25 ans, clibataire sans enfant
37 ans, clibataire sans enfant
37 ans, mari 3 enfants
Emplois peu qualifis CommercialDiscrimination en faveur des femmesAbsence de discriminationAbsence de discrimination
Emplois peu qualifis Comptabilit-gestionDiscrimination en faveur des femmesDiscrimination en faveur des hommesAbsence de discrimination
Emplois qualifis CommercialDiscrimination en faveur des hommesDiscrimination en faveur des femmesAbsence de discrimination
Emplois qualifis Comptabilit-gestionDiscrimination en faveur des hommesAbsence de discriminationAbsence de discrimination
Note de lecture : Entre deux candidats de 25 ans sans enfant comptences gales, les femmes sont favorises sur les postes peu qualifies mais dfavorises sur les postes qualifis.
Source : Pascale Petit (2004) - 2002, Test sur 157 offres demploi, 942 CV envoys

Source : Discrimination à l’embauche : une étude d’audit par couples dans le secteur financier », Pascale Petit - Revue Economique, 2004.

Les autres testings réalisés :

- Discrimination à l’accès aux soins

- Discrimination à l’accès au logement

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